文 | 维辰

“隐形加班”这一话题，不仅现身年初密集召开的地方两会，也成了全国两会上多位代表委员关注的热点。

其实，隐形加班并非严格的法律概念。舆论场上，更多将用人单位随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，导致劳动者下班后“休而不息”“无偿加班”的现象称为隐形加班。

不难发现，这和“线上加班”有一定重合部分，也都是数字时代的产物。数字信息技术的发展，打破了传统工作场所物理空间和时间的限制，大大提升工作灵活性、便捷程度的同时，也模糊了劳动者工作与生活的边界，工作不断渗透进生活，隐形加班不断蔓延。

近年来，随着“女子离职后退600多个工作群”等案例的出现以及监管层面的关注，话题热度高涨。

就在今年1月，一起涉及“隐形加班”问题的劳动争议案件被反复提及。该案中，劳动者李某长期在工作时间、工作场所以外通过微信、钉钉等社交媒体进行工作，被法院认定为属于“隐形加班”，公司被判赔3万元。

案件先是被写入北京市高级人民法院工作报告，然后获评最高人民法院主办的“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，日前还入选了最高法、人社部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例。

法院认为，对于此类劳动者隐形加班问题，应虚化工作场所概念，“如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班”，突破了传统加班观念，系全国首例在裁判文书中明确隐形加班问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件。

该案之所以引起广泛关注，不仅在于此，更在于相关部门的正视与尝试：过去，虽说隐形加班问题屡见不鲜，但因没有先例、界定标准尚未明晰、举证不易，劳动者很难获得支持。

除进一步明确隐形加班界定标准、破解举证难问题外，“指尖上的加班”难题还有何解？

全国政协委员吕国泉等人认为，国家层面应确立保护“离线休息权”的法律规定，即劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜的权利，为劳动者维权提供法律支撑。

也有专家提出，应尽快完善工时和休息休假制度，同时通过信息技术等现代化手段构建快捷、灵活的监管系统，提高用人单位违法成本。

同时也要看到，有的用人单位以所谓的“弹性工作制”作为拒付加班费的借口，有的不经劳动保障部门审批就实行综合计算工时工作制、不定时工作制。在劳资地位不对等的情形下，即便“离线休息权”成为现实，劳动者“离线”之后被“穿小鞋”、有证据也不敢维权的情况依然可能存在。

恐怕只有双方地位对等，一些制度设计才能充分发挥作用。

进一步说，解除劳动者“被优化”“被替代”的顾虑，需要司法警示、工会组织、劳动监察部门等多方面更加积极主动发力，规范用人单位用工。强化检察监督与“一函两书”衔接协作，必要时开展劳动法律监督专项执法检查，为劳动者“撑腰”。